• 你知道嗎?
  • 通過(guò)近十年企業(yè)績(jì)效數據與人格分布的研究,APESK確立的核心人崗匹配邏輯不是“招聘正確的人”,而是“不要招聘錯誤的人”。通過(guò)大數據崗位常模分布,審慎甄別和剔除在某些崗位常模中的盲區類(lèi)型,就能很大程度上幫助我們更有效的聘用,篩選和團隊建設。
  • 通俗而言,由于工作環(huán)境和任務(wù)不同,不同性格類(lèi)型也各有自己的用武之地。譬如,客戶(hù)服務(wù)、支持和銷(xiāo)售人員中,大多數人的性格類(lèi)型則是ESFJ-h或者ISTJ-h——這兩種性格類(lèi)型的人通常都更關(guān)注事物的現實(shí)狀況,重視具體的信息(S),而不是潛在的可能性;一些人對個(gè)人感受相當敏感(F),他們十分善于把握客戶(hù)的需求,同時(shí)也渴望從他人那里獲得理解和善待(F)。相反,INTJ-c和INTP-c型性格的員工非常擅長(cháng)一個(gè)人安靜地解決復雜問(wèn)題,但讓他們來(lái)作為客服支持人員,則常會(huì )得到諸如“不近人情,待人苛刻,也不關(guān)心客戶(hù)需要什么”“他們忙個(gè)不停,但是從他們那里我們得不到任何需要的東西”的客戶(hù)投訴或抱怨。
  • 如以上例子,表現稱(chēng)職的客戶(hù)服務(wù)或支持人員常模中極少有INTJ-c和INTP-c的分布(即盲區類(lèi)型),在測謊和極性指數等信效度參數正常的情形下,得出待測對象是這兩種(盲區)類(lèi)型,我們需要盡可能避免該候選人任職客服,支持和銷(xiāo)售類(lèi)型的崗位,依據其類(lèi)型優(yōu)勢選擇更適合的崗位,即可很大程度減少在客服銷(xiāo)售類(lèi)崗位招聘到錯誤的人的可能性。
  • 通過(guò)大數據技術(shù),APESK正在快速擴大常模覆蓋的行業(yè)細分和崗位類(lèi)型,以幫助到更多不同的企業(yè)。
  • 榮格測試過(guò)去的非左即右的迫選模式已受到大量用戶(hù)詬病,很多場(chǎng)景絕大多數人是交叉選擇以適應不同實(shí)際情況的,而不是非黑即白。因此,才儲團隊對原始榮格測試模型做了改進(jìn),你可以不用非此即彼,可以按程度來(lái)選擇傾向。此外,才儲團隊在原有的四維度基礎上提出了第五維度:待人接物!想想我們身邊的人,有些人雖然聰明,但態(tài)度傲慢,既不愿意與別人分享知識,也從不去幫助他人,聽(tīng)不進(jìn)他人的意見(jiàn),俗稱(chēng)高冷范。而另一些人也許截然相反,既聰明,性格又溫暖而親和,而且樂(lè )于助人。經(jīng)過(guò)大數據采樣分析,這個(gè)特質(zhì)和其他四個(gè)維度并沒(méi)有明顯的關(guān)聯(lián)性或相關(guān)性。所以我們把這個(gè)第五維度【待人接物】和榮格測試的四個(gè)維度融合在一起,形成了新的五維度模型:NFC非迫選型測量模型。
  • 為了讓舶來(lái)的人格模型更好的適應本土環(huán)境,APESK首先根據本土的文化背景和語(yǔ)言習慣改編了量表,讓量表更具可讀性,更容易理解和通俗易懂;然后從大量本土企業(yè)選出表現優(yōu)異的員工,對其進(jìn)行人格測試(NFC、16PF、OPQ 等為主),據此得出在某一崗位成績(jì)斐然之人的性格特征以及盲區類(lèi)型。之后依托眾多企業(yè)的人崗性格分布,與模型本身的預測進(jìn)行對比驗證,對模型預測結論進(jìn)行適當改善,以此幫助企業(yè)更科學(xué)進(jìn)行人崗匹配。這種模式的關(guān)鍵在于根據數據驗證重構模型,并引入多個(gè)模型交叉測評,避免用舶來(lái)模型測評中國人出現解讀偏差、或維度單一不準確的情形。目前,才儲已經(jīng)和包括華為、招商銀行在內的 700 多家企業(yè)展開(kāi)合作,擁有近 30 萬(wàn)組企業(yè)員工數據。
  • 相關(guān)鏈接:
  • 起源和歷史
  • 企業(yè)高層管理數據分析
  • 才儲團隊不斷用實(shí)踐來(lái)驗證各種人格理論并優(yōu)化其應用常模,這種科學(xué)嚴謹的態(tài)度無(wú)形中發(fā)展成為了才儲為企業(yè)提供性格測試服務(wù)的獨特競爭力,這也是才儲得到企業(yè)人力資源廣泛青睞的內在原因。
  • 我希望把一些有效的性格測試引入企業(yè)的人員選拔中。因為面對面的交流可以說(shuō)是一種最直接的方法,但難免在面試過(guò)程中會(huì )有一些人為主觀(guān)判斷的成份,APESK性格測試是用心理學(xué)測量技術(shù)手段來(lái)彌補這方面的損失。APESK性格測試的甄別系統邏輯清晰,報告圖表簡(jiǎn)單直觀(guān),在一定程度上減低了人力資源的工作量,并提高了招聘甄別工作的有效性。
    • ——Viona
    • 招商銀行HR經(jīng)理
  • 哪些公司在使用APESK測試系統?
  • 目前,才儲已經(jīng)和包括華為、招商銀行在內的 700 多家企業(yè)展開(kāi)合作,擁有近 30 萬(wàn)組企業(yè)員工數據。
  • 才儲口碑
  • 鍵入“ 才儲分析 ”進(jìn)行搜索,有 6,540,000 篇網(wǎng)頁(yè)記錄了長(cháng)期以來(lái)個(gè)人測試用戶(hù)和企業(yè)客戶(hù)對才儲APESK基于榮格測試模型性格測試系統準確性的贊譽(yù)。
  • 高級量表和初級量表分類(lèi) / 報告樣本
  • 提示:APESK測試系統的高級量表包括:JUNG-II、英國PDP-II(PDP完整版)、OPQ管理潛質(zhì)問(wèn)卷、全腦優(yōu)勢完整版、DISC完整版測試、APESK專(zhuān)業(yè)選擇完整版測試及其他崗位應用量表。初級量表包括:DISC初級版、16PF、貝爾賓團隊角色、職業(yè)錨、全腦優(yōu)勢、TKI沖突模型、大五人格BIGFIVE、明尼蘇達多項人格、PDP、Ninehouse、AQ逆商、EQ情商問(wèn)卷等在內的心理測量量表及IQ智力測驗(含瑞文標準推理測驗、經(jīng)典圖形推理測試、才儲月度智商測試精選、法國門(mén)薩智商測試、挪威門(mén)薩智商測試、丹麥門(mén)薩智商測試、綜合智力能力測試、瑞文高級推理測試、視覺(jué)-空間智力測試、數理-邏輯智力測試、詞匯推理能力測試、立體圖形思維能力測試、數字推理能力測試、平面思維能力測試、標準智商測試、GCT邏輯推理能力測試、OTF之計算力模擬測試、思維能力測試)等資源,方便人力資源研究與學(xué)習一些心理測量學(xué)及智力測驗的技巧及評估的原理。 下表是APESK測試系統所包含的量表及其區別、側重點(diǎn)和對應的報告樣本。
  量表名稱(chēng) 側重點(diǎn) 描述 應用
JUNG-II(高級,112題,問(wèn)卷及報告均支持中英雙語(yǔ)) 企業(yè)招聘與選拔。APESK測試中的核心模型。 榮格測試是一種迫選型、自我報告式的性格評估理論模型,用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動(dòng)規律和性格類(lèi)型。通過(guò)榮格測試模型,性格和職業(yè)之間的聯(lián)系得到了比較清晰地闡釋。榮格測試有最長(cháng)時(shí)間(70多年)的實(shí)踐以及廣泛的職業(yè)常模統計數據。 (基層)員工校園招聘、社會(huì )招聘、評估盤(pán)點(diǎn)、(管理人員)外部招聘、潛才儲備、培訓發(fā)展、評估盤(pán)點(diǎn)
管理潛質(zhì)問(wèn)卷(高級,80題) 側重管理潛質(zhì)考察。 《管理潛質(zhì)報告》考察了受測者的忠誠度、能力傾向、基本管 理素質(zhì)、核心管理技能、管理風(fēng)格,提供針對受測者本人的發(fā)展方向、溝通方式、留人策略及提升 空間,并根據勝任力將受測者進(jìn)行歸類(lèi),準確定位受測者的晉升空間,為是否進(jìn)一步培訓、 是否提升等人事決策提供參考依據。 人員晉升考察使用
英國PDP-II(PDP升級版)(高級,60題) 主要側重行為風(fēng)格及溝通風(fēng)格。 PDP-II是針對個(gè)人價(jià)值管理的診斷系統,其精確的指標可以提供受測者了解自我性格與能力、工作狀態(tài)與壓力,使自我優(yōu)勢得以發(fā)揮,使個(gè)人或團隊之間能快速融合,同時(shí)藉由報告書(shū)內容改善自我,以利未來(lái)在社會(huì )或組織發(fā)展中取得更好成效。 管理崗、客服崗、銷(xiāo)售崗、財務(wù)崗評估時(shí)輔助使用
基于全腦優(yōu)勢技術(shù)測驗(高級,60題) 側重大腦優(yōu)勢區域及相應職業(yè)特質(zhì)。 基于全腦優(yōu)勢理論的改進(jìn)模型:理性創(chuàng )造腦、左腦、右腦、感性傳統腦。不同的偏好決定了個(gè)體的行為優(yōu)勢。全腦優(yōu)勢理論是由美國通用電氣管理發(fā)展學(xué)院管理教育經(jīng)理奈德·赫曼博士于1976年創(chuàng )立。 研發(fā)、服務(wù)性行業(yè)人員發(fā)展評估盤(pán)點(diǎn)輔助使用
研發(fā)崗性格評估(高級,80題) 側重研發(fā)人員性格特質(zhì)。 研發(fā)人員一般分為兩種:一種是后臺研發(fā),一種是前端直接接觸客戶(hù)的研發(fā)(前端研發(fā))。如果是前者,有基本的研發(fā)素養,比如邏輯思維、創(chuàng )新能力、學(xué)習能力、分析能力以及相關(guān)經(jīng)驗即可勝任。如果是后者,則需要根據常模來(lái)甄選相對而言更具較強溝通表達愿望、有客戶(hù)導向意識的人。 研發(fā)人員招聘、發(fā)展評估盤(pán)點(diǎn)輔助使用
DISC完整版(高級,24組題) 側重職業(yè)行為預測。 DISC完整測評系統一共生成三張圖形。分別是“外在行為圖示”,“內在行為圖示”,以及“綜合行為圖示”。內在“本我”行為:“本我”是個(gè)體天生的、固有的行為模式,代表著(zhù)個(gè)體最自然真實(shí)的內在動(dòng)機和欲求。內在行為模式構成了DISC分析表系列的三個(gè)基本圖形之一。 研發(fā)人員招聘、發(fā)展評估盤(pán)點(diǎn)輔助使用
專(zhuān)業(yè)選擇測試(高級,220題) 教育領(lǐng)域專(zhuān)業(yè)選擇。 APESK專(zhuān)業(yè)選擇測試模型源自榮格(瑞士)與Myers-Briggs(美國)。Holland理論由美國約翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授Holland提出。Career Anchor Theory由美國麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院埃德加·H·施恩提出。 用于教育行業(yè)
職業(yè)錨(初級,41題) 側重職業(yè)價(jià)值觀(guān)。 職業(yè)錨理論產(chǎn)生于在職業(yè)生涯規劃領(lǐng)域具有“教父”級地位的美國麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院,美國著(zhù)名的職業(yè)指導專(zhuān)家埃德加·H·施恩教授領(lǐng)導的專(zhuān)門(mén)研究小組,對該學(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中演繹而成。 主要用于在職員工,已經(jīng)對自己的職業(yè)有所了解,尤其針對處于職業(yè)轉變期,有機會(huì )進(jìn)行崗位調整時(shí)找到真正屬于自己的那份職業(yè)錨的員工,對自我的定位有個(gè)真實(shí)的認識。
Ninehouse(初級,分180題和36題版) 個(gè)人自我認知、團隊建設。 Ninehouse起源于2000年前的人性學(xué),后美國心理學(xué)家海倫·帕瑪(Helen Palmer)將它用作研究人類(lèi)行為及心理的專(zhuān)業(yè)課題,被包括斯坦福大學(xué)在內的多所美國大學(xué)列作教材,成為心理研究課程。世界500強中的美國通用汽車(chē)公司、可口可樂(lè )、惠普等企業(yè)也曾把九型人格學(xué)運用于企業(yè)管理。 內部自測使用
DISC(初級,40題) 主要側重正常人情緒分類(lèi)。 美國心理學(xué)家威廉.馬斯頓創(chuàng )建了一個(gè)理論來(lái)解釋人的情緒反應。為了檢驗理論,需要采用某種心理測評的方式來(lái)衡量人群的情緒反映“人格特征”,他采用了四個(gè)他認為是非常典型的人格特質(zhì)因子,即Dominance支配,Influence影響,Steady穩健,以及Compliance服從。 管理崗、銷(xiāo)售崗、客服崗評估時(shí)輔助使用
貝爾賓(初級,56題) 側重團隊角色搭配。 貝爾賓理論指出,每個(gè)人在工作環(huán)境中都有兩個(gè)角色,一個(gè)是職能部門(mén)里的角色,通常由個(gè)體的崗位頭銜所決定;另一個(gè)不那么明顯,是個(gè)體天然傾向的團隊角色。根據這個(gè)理論,貝爾賓教授創(chuàng )造了九種類(lèi)型的團隊角色。 內部團隊培訓發(fā)展輔助使用,在創(chuàng )業(yè)型團隊中使用較多。
PDP(初級,41題) 側重行為風(fēng)格。 PDP是行為風(fēng)格測試的一項工具,英文簡(jiǎn)稱(chēng)Professional Dynamitic Program,PDP由美國南加州大學(xué)統計科學(xué)研究所與科羅拉多大學(xué)行為科學(xué)研究所共同發(fā)明。 內部人力資源診斷輔助使用,在成熟型團隊中使用較多。
16PF(初級,187題) 側重人格特質(zhì)。 16PF測驗由美國伊利諾州立大學(xué)雷蒙德·卡特爾教授編制。采用系統觀(guān)察法、科學(xué)實(shí)驗法以及因素分析統計法,確定了十六種人格特質(zhì),并據此編制了測驗量表。 了解此模型的HR酌情使用
沖突模型(初級,30題) 側重處理沖突風(fēng)格。 工作中,沖突通常被認為是負面的影響。但實(shí)際上,沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑!TKI 沖突模型是目前全球最主要的沖突管理評價(jià)方法,被專(zhuān)家們用來(lái)學(xué)習各種不同的沖突處理方式以及它對個(gè)人及團隊的影響。 學(xué)過(guò)PMP的HR都會(huì )學(xué)到“沖突管理”的一章,“管理”的目的歸根到底就是“處理沖突”。TKI的測試讓候選人與其他經(jīng)理人比較,在處理中采用的方式是否存在偏差。了解此模型的HR可在評估管理人員處理沖突能力時(shí)輔助使用
Bigfive(初級,45題) 側重宜人性和開(kāi)放性。 現代心理學(xué)傾向通過(guò)BigFive(五類(lèi)人格特征)來(lái)描述人的人格與個(gè)性。Openness(開(kāi)放性),Conscientiousness(嚴謹性) ,Extraversion(外向性),Agreeableness(宜人性),Neuroticism(神經(jīng)質(zhì))。 了解此模型的HR酌情使用
MMPI(初級,567題) 測試精神是否正常。 明尼蘇達多項人格測驗(MMPI)是由美國明尼蘇達大學(xué)的心理學(xué)家Hathaway和精神科醫生Mckinley于1940年編制而成,可以用于測試正常人的人格類(lèi)型,也可以用于區分正常人和精神疾病患者。 了解此模型的HR酌情使用
AQ逆商(初級,22題) 側重抗挫折能力。 逆商是人們面對逆境,在逆境中的成長(cháng)能力的商數,用來(lái)測量每個(gè)人面對逆境時(shí)的應變和適應能力的大小。每個(gè)人在生活中都不同程度地受到挫折,人們在受挫折后恢復的能力卻各不相同,有些人彈性實(shí)足,有些人受挫后一蹶不振,而大多數人則介于兩者之間?!澳婢成虜怠保ˋdversity Quotient,縮寫(xiě)為“AQ”),用于衡量一個(gè)人應對挫折、逆境的能力。由保羅﹒斯托茨在20世紀90年代中期提出。 了解此模型的HR酌情使用
GATB傾向(初級,45題) 側重職業(yè)傾向。 普通能力傾向成套測驗(general aptitude test battery ,簡(jiǎn)稱(chēng)GATB),最初是美國勞工部隊從1934年利用了10多年時(shí)間研究制定的。它是對許多職業(yè)群同時(shí)檢查各自的不適合者的一種成套測驗。 內部自測使用
EQ情商(初級,33題) 側重情商水平。 情商水平高的人具有如下的特點(diǎn):社交能力強,外向而愉快,不易陷入恐懼或傷感,對事業(yè)較投入,為人正直,富于同情心,情感生活較豐富但不逾矩,無(wú)論是獨處還是與許多人在一起時(shí)都能怡然自得。 內部自測使用
APESK天賦發(fā)現(初級,316題) 側重個(gè)體的天賦和優(yōu)勢識別。 才儲團隊在斯佩里博士左右腦分工理論、赫曼博士的大腦優(yōu)勢理論、Bigfive大五人格理論基礎上,提煉出了基于左右腦分工理論的上腦優(yōu)勢,右腦優(yōu)勢,下腦優(yōu)勢,左腦優(yōu)勢的四大大腦優(yōu)勢區塊以及優(yōu)勢主題、優(yōu)勢領(lǐng)域、發(fā)展方向、個(gè)人特質(zhì)、內需分析、交叉比對等在實(shí)踐中極具參考價(jià)值的模塊。 內部自測使用
性格色彩(初級,30題) DISC的直觀(guān)版本,側重性格特質(zhì)。 用“紅、藍、黃、綠”四色代替人的性格類(lèi)型。 內部自測使用
艾森克EPQ(初級,88題) 側重情緒穩定性。 艾森克人格問(wèn)卷(Eysenck Personality Questionnaire, 簡(jiǎn)稱(chēng)EPQ)是英國倫敦大學(xué)心理系和精神病研究所艾森克教授編制的, 艾森克教授搜集了大量有關(guān)的非認知方面的特征, 通過(guò)因素分析歸納出三個(gè)互相成正交的維度, 從而提出決定人格的三個(gè)基本因素。 內部自測使用
榮格測試第一步(初級,分28題和93題版) 個(gè)人自我認知、以體驗性和趣味性為主。 榮格測試是一種迫選型、自我報告式的性格評估理論模型,用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動(dòng)規律和性格類(lèi)型。通過(guò)榮格測試模型,性格和職業(yè)之間的聯(lián)系得到了比較清晰地闡釋。榮格測試有最長(cháng)時(shí)間(70多年)的實(shí)踐以及廣泛的職業(yè)常模統計數據。 內部自測使用
APESK智力測驗系列 邏輯思維、推理能力等智力測試。 APESK系統除了各種經(jīng)典性格測試及崗位應用測試,還有各項經(jīng)典智力測驗及不斷更新的才儲智力測驗。如:瑞文標準推理測驗、經(jīng)典圖形推理測試、才儲月度智商測試精選、法國門(mén)薩智商測試、挪威門(mén)薩智商測試、丹麥門(mén)薩智商測試、綜合智力能力測試、瑞文高級推理測試、視覺(jué)-空間智力測試、數理-邏輯智力測試、詞匯推理能力測試、立體圖形思維能力測試、數字推理能力測試、平面思維能力測試、標準智商測試、GCT邏輯推理能力測試、OTF之計算力模擬測試、思維能力測試等。APESK通用智力測驗是在韋克斯勒/斯坦福-比奈量表基礎上的改編量表。 招聘智力評估
說(shuō)明:JUNG-II之外的其他量表可以作為輔助性參考,但不能單獨使用作為崗位匹配判斷依據。1、僅JUNG-II模型具備足夠數據支撐及足夠的職業(yè)常模樣本。2、僅JUNG-II模型覆蓋測謊因子及內在一致性指數編量表。
  • 若有需要,你可以點(diǎn)擊這里下載完整的才儲分析項目完整目錄及價(jià)格單。
  • 勝任素質(zhì) & 量表選擇
  • 提示: 下表為各類(lèi)崗位的關(guān)鍵素質(zhì)考察點(diǎn)分析及常用問(wèn)卷量表組合說(shuō)明。
崗位分類(lèi) 崗位說(shuō)明 示例職位 關(guān)鍵素質(zhì)考察點(diǎn) 常用問(wèn)卷
營(yíng)銷(xiāo) 負責與客戶(hù)聯(lián)系,介紹公司產(chǎn)品和服務(wù),保障公司完成銷(xiāo)售額 銷(xiāo)售部員工 影響說(shuō)服、抗壓能力、學(xué)習能力、印象管理、結果導向、人際關(guān)系經(jīng)營(yíng) JUNG-II、銷(xiāo)售崗測試
技術(shù)開(kāi)發(fā) 保障公司產(chǎn)品的領(lǐng)先性, 解決專(zhuān)業(yè)、技術(shù)上的問(wèn)題 研發(fā)工程師、技術(shù)部門(mén)員工、計算機程序員等 創(chuàng )新能力、自我激勵、學(xué)習能力、嚴謹細致、團隊合作、社會(huì )適應 JUNG-II、研發(fā)崗測試
財務(wù) 公司財務(wù)相關(guān)制度的執行、日常財務(wù)工作 財會(huì )、金融相關(guān)的職位,例如會(huì )計、審計、核算、財務(wù)分析等 學(xué)習能力、責任心、 嚴謹細致、規劃安排、客觀(guān)理智、服從規范、職業(yè)穩定性 JUNG-II、HBDI完整版
客戶(hù)服務(wù) 為已達成客戶(hù)提供耐心細致的服務(wù)、幫助和支持,解決或協(xié)調其他部門(mén)共同解決客戶(hù)在產(chǎn)品使用中的問(wèn)題 售后服務(wù)部員工、客服人員、前臺接待人員、會(huì )議服務(wù)人員等 客戶(hù)導向、親和力、 抗壓能力、情緒控制、溝通能力、責任心、 積極主動(dòng) JUNG-II、DISC完整版、16PF
中層管理 為達成公司階段部署目標的綜合管理/績(jì)效導向管理 項目經(jīng)理、中層經(jīng)理、銷(xiāo)售管理、部門(mén)主管等 執行力、抗壓能力、團隊管理、目標導向、影響力、說(shuō)服力、決策力 OPQ管理潛質(zhì)問(wèn)卷、DISC完整版
高層管理 根據市場(chǎng)趨勢規劃公司的戰略目標、對總體進(jìn)行權衡及協(xié)調 CEO、營(yíng)銷(xiāo)總監、市場(chǎng)總監、副總經(jīng)理、董秘等 戰略規劃、領(lǐng)導力、商業(yè)意識、影響力、說(shuō)服力、決策力 OPQ管理潛質(zhì)問(wèn)卷、PDP完整版
生產(chǎn)操作 按部就班完成指定工序或任務(wù) 生產(chǎn)線(xiàn)操作員、流水線(xiàn)裝配工人等 服從意識、責任心、工作熱情、情緒穩定、計劃導向 DISC、榮格測試、PDP
(校招)管理培訓生 對招聘學(xué)生綜合能力要求較高,未來(lái)可能要從事管理工作,入職后會(huì )通過(guò)輪崗或項目重點(diǎn)培養 管理培訓生、儲備干部 自我提升、學(xué)習能力、抗壓能力、社會(huì )適應、團隊合作、目標意識、影響說(shuō)服、決策能力 JUNG-II、DISC、PDP等
  • Tips:以上不同崗位的常用量表可以根據實(shí)際需要單獨或組合使用。若組合使用,每個(gè)量表需要使用一個(gè)序列號。如中層管理,希望一個(gè)候選人測試JUNG-II和OPQ管理潛質(zhì)問(wèn)卷兩個(gè)項目,則需要使用2個(gè)高級序列號。
  • 如何購買(mǎi)APESK性格測試應用于人才招聘或其他人才管理用途?
  • 第一步:注冊APESK(才儲分析)賬戶(hù)。1分鐘可完成,免費。
  • 第二步:登陸后臺,先按照后臺主頁(yè)的“操作指南”學(xué)習如何操作。最后根據需求購買(mǎi)測試序列號。
  • 如何購買(mǎi)序列號?
  • 通過(guò)對上述量表側重點(diǎn)和典型應用的了解,首先確認您要安排的測試的量表是高級量表,還是初級量表
  • 如果你要安排測試的項目是初級量表,請選擇按人次購買(mǎi)初級序列號(5.00元/個(gè),初級序列號兼容于A(yíng)PESK后臺的所有初級量表
  • 如果你要安排測試的項目是高級量表,請選擇按人次購買(mǎi)高級序列號(33.3元/個(gè),高級序列號兼容于A(yíng)PESK后臺的所有高級量表
  • 如果要安排的測試人次較多,可購買(mǎi)高級序列號A套餐(3000元/300個(gè)高級序列號,高級序列號兼容于A(yíng)PESK后臺的所有高級量表
  • 若待測人次更多,可選擇購買(mǎi)高級序列號B套餐(7000元/1000個(gè)高級序列號,高級序列號兼容APESK后臺的所有高級量表。支持Logo定制)
  • 若您是人力資源在線(xiàn)平臺、教育咨詢(xún)或超大型集團企業(yè)等有更大測試人次需求(年度3000人次以上)的機構,可選擇APESK接口模式(3W/4W包年[json模式4W],兼容APESK后臺的所有高級量表。支持Logo定制及隱藏版權標記服務(wù)。)
  • 購買(mǎi)小貼士
  • Tips1:上述購買(mǎi)入口支持支付寶及微信掃一掃在線(xiàn)購買(mǎi)。在線(xiàn)支付完成的同時(shí),你購買(mǎi)的序列號將自動(dòng)部署到你的后臺,“支付-獲取序列號”可全過(guò)程在線(xiàn)自助完成。若需要走公司對公轉賬,請轉賬到才儲公司賬戶(hù)。轉賬前請聯(lián)絡(luò )(QQ:6589105),我們將幫您人工部署序列號。
  • Tips2:支付完成后請盡快登記發(fā)票項目。登記項包含發(fā)票抬頭、收件人、聯(lián)系方式等信息,支付完成即日寄出。
  • Tips3:若有較大批量(100人次以上)的高級量表測試需求,可選擇“3000元測試上限300人”的高級套餐A(購買(mǎi)入口)或者“7000元測試上限1000人”的高級套餐B(購買(mǎi)入口)。高級套餐(A或B)序列號可用于A(yíng)PESK后臺提供的所有量表,包括英國PDP-II、全腦優(yōu)勢、JUNG-II、OPQ潛質(zhì)問(wèn)卷等高級量表;亦可兼容于DISC、16PF、貝爾賓團隊角色、職業(yè)錨、全腦優(yōu)勢簡(jiǎn)明版、TKI沖突模型、大五人格BIGFIVE、明尼蘇達多項人格、PDP、Ninehouse、艾森克EPQ人格問(wèn)卷等初級心理測量量表,以便HR研究與學(xué)習一些心理測量學(xué)的技巧及評估的原理。若您是人力資源在線(xiàn)平臺、教育咨詢(xún)等機構,有更大的測試需求且有自己的網(wǎng)站,可以使用APESK
  • 常見(jiàn)問(wèn)題
  • 常見(jiàn)問(wèn)題1:APESK基于榮格測試模型性格測試系統的信效度如何?
  • 1、對于一個(gè)心理測量量表,其效度證據可以來(lái)自多方面,但最根本的是結構效度。如果量表是基于已有的理論模型,驗證其結構效度最常用的方法是實(shí)證性因素分析。根據樣本數據分析,樣本數據和理論模型擬合良好(AGFI和NNFI分別為0.978和0.997)。我們的研究采用LIS-REL8.5對所獲結果進(jìn)行了實(shí)證性因素分析,結果顯示每個(gè)維度對應的項目模型參數都非常顯著(zhù)。模型擬合性檢驗表明,Σ=1489.29,P=1.00。這表明樣本觀(guān)測數據與模型高度擬合,該量表的結構非常清晰,完全符合理論模型,具有非常理想的結構效度。 鏈接:榮格測試量表是如何修訂的?效度的值代表什么?
  • 2、APESK系統榮格測試測試采用的量表在第四軍醫大學(xué)心理學(xué)教研室1994年與美國東卡羅萊納大學(xué)(East Carolina University )合作翻譯的榮格測試-G量表基礎上進(jìn)行修訂。修訂原則是:符合中國人的文化背景和語(yǔ)言習慣;將難以理解的詞轉變成句子,提高測驗的可理解性。此榮格測試-G量表經(jīng)取樣驗證其總預測信效度為85%。 鏈接:“總預測信效度85%”這個(gè)值含義是什么?是如何計算出來(lái)的?
  • 3、針對部分測試者過(guò)分思考“這道題是測什么的”,或為了迎合企業(yè)需求(掩飾自認為不好的個(gè)性)去選擇答案等情形,APESK系統通過(guò)采用量表“迫選”、測謊L量表、以及通過(guò)交叉量表(對候選者許多不同方面的回答來(lái)測量候選者的一致性)等一系列技術(shù)手段,把由于這些因素帶來(lái)的反應偏差或扭曲減到最小。目前APESK問(wèn)卷系統引入先進(jìn)的項目分析曲線(xiàn),如果候選人漫不經(jīng)心或隨意答題,則系統會(huì )對答題過(guò)程進(jìn)行分析處理,判斷候選人是否誠實(shí)答題以及是否有效。此外,針對部分量表,APESK引入他評模式,對不同的維度進(jìn)行自評分和他評平均分進(jìn)行比對,使報告更具客觀(guān)性。
  • 4、榮格測試模型已實(shí)踐七十多年,證據顯示榮格測試心理測量在性格評估和行為預測等企業(yè)應用領(lǐng)域有較高參考價(jià)值,但在實(shí)際運用時(shí)我們仍需結合訪(fǎng)談本人等方式進(jìn)行謹慎的綜合評估。HR可根據實(shí)際情況綜合使用才儲其他量表資源:英國PDP-II、OPQ管理潛質(zhì)問(wèn)卷、明尼蘇達多項人格、DISC、16PF、貝爾賓團隊角色、職業(yè)錨、全腦優(yōu)勢、沖突模型TKI、BIGFIVE、PDP性格測試以及艾森克人格問(wèn)卷(EPQ)——應用在招聘的核心模型是有70多年的數據支撐的榮格測試,其他量表作為輔助性參考。
  • 常見(jiàn)問(wèn)題2:APESK測試系統分崗位嗎?除了針對個(gè)人的詳細報告之外,是否還有供企業(yè)參考的整體(針對所有測試對象)評估報告?
  • 1、答案是肯定的。APESK測試系統含有針對不同在職崗位應用型量表。比如研發(fā)崗可以使用研發(fā)崗性格測試量表、中高層管理崗可以使用OPQ管理潛質(zhì)問(wèn)卷、銷(xiāo)售崗可以使用銷(xiāo)售潛質(zhì)問(wèn)卷等等。這類(lèi)應用量表的報告將對候選人針對某崗位的關(guān)鍵維度潛質(zhì)在圖表上進(jìn)行詳細呈現。
  • 2、此外,APESK系統針對第二步測試名單,帶有業(yè)界獨創(chuàng )的“崗位分流建議”功能:HR在系統后臺錄入本企業(yè)待分流崗位并選擇相應類(lèi)屬后,系統將對參與第二步測試的名單生成相應的崗位分流建議表。
  • 常見(jiàn)問(wèn)題3:榮格測試性格測試量表基礎與來(lái)源和版權歸屬?
  • APESK測試系統的榮格測試測試問(wèn)卷為才儲團隊根據榮格測試理論模型在美國East Carolina University 大學(xué)心理系與第四軍醫大學(xué)合作修訂的榮格測試-G(1994)量表基礎上修訂而成。APESK基于榮格測試模型性格測試系統版權歸才儲所有(版權號:00077370 著(zhù)作權登記號 :0369201)。
  • 常見(jiàn)問(wèn)題4:榮格測試第一步測試和第二步測試有何區別?初級量表和高級量表有何區別?
  • 1、榮格測試第一步以體驗性和趣味性為主,但事實(shí)證明在測試者誠實(shí)答題的情況下,結果仍具一定參考性。榮格測試第一步測試問(wèn)卷是93/28題固定問(wèn)卷(無(wú)測謊量表與極性因子),榮格測試第一步生成2頁(yè)簡(jiǎn)略分析報告(參見(jiàn)榮格測試第一步報告樣本)。
  • 2、JUNG-II為APESK核心量表。含有測謊量表和交叉因子,具備更高的信度,且將呈現更多更細致的分析(參見(jiàn)報告樣本)。對于有條件的企業(yè),建議直接選用第二步。第二步采用動(dòng)態(tài)問(wèn)卷(含測謊量表與極性因子——分別反應候選人的誠實(shí)指數和內在一致性指數)且定期更新。將生成第二步完整分析報告及EIR解釋性報告。
  • 3、此外,JUNG-II還具有“常見(jiàn)問(wèn)題2”中所述的“崗位分流建議”功能:HR在系統后臺錄入本企業(yè)待分流崗位并選擇相應類(lèi)屬后,系統將對參與第二步測試的名單生成相應的崗位分流建議表。
  • 4、總體而言,相對于初級量表,高級量表報告呈現更精細,信效度更高。
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