• 瑞士榮格第二步
  • 實(shí)際上,我們大多數人總會(huì )存在一些模糊和未知的維度。而瑞士榮格第一步的結果描述是針對極其典型性格類(lèi)型的描述——所以常出現瑞士榮格第一步的分析結果中有和受測者不甚相符的地方。 鑒于此,佛羅里達大學(xué)心理類(lèi)型應用中心(CAPT)1978年將瑞士榮格升級到量表K,開(kāi)發(fā)出“瑞士榮格第二步”(StepⅡ),把每個(gè)維度進(jìn)一步細分為5個(gè)子維度,如外向又細分為Initiating(主動(dòng)提出),Expressive(擅于表達),Gregarious(合群),Active(活躍),Enthusiastic(熱情)五個(gè)子維度,內向又細分為Receiving(被動(dòng)接受),Contained(內斂),Intimate(尋求親密),Reflective(內省) ,Quiet(沉靜)五個(gè)子維度。通過(guò)復雜的計算機計分程序產(chǎn)生結果——“擴展解釋報告”(EIR)——大大提升了性格類(lèi)型評估的精度和深度。
  • APESK高考測試初級版
  • 我性格內向/外向,適合學(xué)什么專(zhuān)業(yè)?”“我的性格將來(lái)適合從事什么職業(yè)?”“以我的個(gè)性從事什么行業(yè)好?”“我這樣性格的人選什么專(zhuān)業(yè)好?” 不論是高考后面臨專(zhuān)業(yè)選擇的同學(xué),還是正待走進(jìn)職場(chǎng)的畢業(yè)生,還是工作了一段時(shí)間的人,面對這類(lèi)問(wèn)題都會(huì )感到困惑——性格因素和專(zhuān)業(yè)選擇之間到底有什么樣的關(guān)聯(lián)呢?
  • APESK高考測試高級版
  • APESK專(zhuān)業(yè)選擇評估分析報告比初級版有更多細致的呈現,一共32頁(yè),包含「專(zhuān)業(yè)適合度指數——從國家新專(zhuān)業(yè)目錄中,直接為你提供一個(gè)數量化的適合專(zhuān)業(yè)排行」 、「職業(yè)興趣——報告將我們的職業(yè)興趣分為6個(gè)領(lǐng)域。并重點(diǎn)解析你主要的職業(yè)興趣」 、「人格特質(zhì)——幫助你進(jìn)行自我認知,了解自己思維和決策的偏好,幫助你在專(zhuān)業(yè)選擇時(shí)作出更理性的選擇」。
  • APESK天賦發(fā)現測試
  • 19世紀20年代開(kāi)始,歐洲和美國心理學(xué)開(kāi)始蓬勃發(fā)展。各種人格分類(lèi)理論百家爭鳴:Bigfive、EPQ、Holland、MBTI、16PF......五花八門(mén)的測試量表讓我們面臨一個(gè)無(wú)所適從的困境:哪個(gè)測試才更準確找到自己的優(yōu)勢?
  • 要準確自我認知,就有必要在包含同一或同義維度的不同量表進(jìn)行測試比對。比如16PF、榮格人格分類(lèi)和大五人格都有的內外向維度(E及OPEN),如果你在三個(gè)量表的同義維度都表現出高度一致性,那么我們基本可以判斷你在這個(gè)維度上的傾向。類(lèi)似與我們去看醫生,隨機去看某個(gè)醫生得出的結論可能有誤差,但如果不同區域或甚至不同國家的醫生給出了非常接近的結論,那么這個(gè)結論的可信度就大大提高了。才儲團隊在A(yíng)PESK優(yōu)勢發(fā)現測試中加入了測謊因子、項目特質(zhì)曲線(xiàn)、一致性曲線(xiàn)等前沿技術(shù)。避免出現刻意選擇自認為好的導致報告結論和實(shí)際產(chǎn)生偏差。 APESK天賦發(fā)現測試,首次在以嚴格信效度曲線(xiàn)技術(shù)參與下,將個(gè)人優(yōu)勢、人格特質(zhì)以及適合的發(fā)展方向真正意義上的關(guān)聯(lián)起來(lái)。
  • APESK基于馬斯頓博士DISC模型初級版
  • 20世紀20年代,美國心理學(xué)家威廉.莫爾頓.馬斯頓創(chuàng )建了一個(gè)理論來(lái)解釋人的情緒反應,在此之前,這種工作主要局限在對于精神病患者或精神失常人群的研究,而馬斯頓博士則希望擴大這個(gè)研究范圍,以運用于心理健康的普通人群,因此,馬斯頓博士將他的理論構建為一個(gè)體系,即:The Emotions of Normal People“正常人的情緒”。
  • APESK基于馬斯頓博士DISC模型高級版
  • APESK基于馬斯頓博士DISC模型完整版報告涵蓋了眾多直觀(guān)的因素呈現,比如候選人于團隊的正面特征,于團隊的價(jià)值,應對團隊中的沖突、談判作風(fēng)、壓力狀態(tài)、如何有效管理、不同職業(yè)領(lǐng)域表現預測(管理領(lǐng)域表現預測、技術(shù)領(lǐng)域表表現預測、銷(xiāo)售領(lǐng)域表現預測、服務(wù)領(lǐng)域表現預測)以及發(fā)展建議。
  • APESK基于馬斯頓博士DISC模型完整測評系統一共生成三張圖形。分別是“外在行為圖示”,“內在行為圖示”,以及“綜合行為圖示”。內在“本我”行為:“本我”是個(gè)體天生的、固有的行為模式,代表著(zhù)個(gè)體最自然真實(shí)的內在動(dòng)機和欲求。內在行為模式構成了APESK基于馬斯頓博士DISC模型分析表系列的三個(gè)基本圖形之一。
  • 霍蘭德職業(yè)興趣測試
  • 興趣測驗的研究可以追溯到20世紀初,桑代克于1912 年對興趣和能力的關(guān)系進(jìn)行了探討。1915年詹穆士發(fā)展了一個(gè)關(guān)于興趣的問(wèn)卷,標志著(zhù)興趣測驗的系統研究的開(kāi)始。1927年,斯特朗編制了斯特朗職業(yè)興趣調查表,是最早的職業(yè)興趣測驗。庫德又在1939 年發(fā)表了庫德愛(ài)好調查表。1953年編制了職業(yè)偏好量表,并在此基礎上發(fā)展了自我指導探索(1969),據此提出了“人格特質(zhì)與工作環(huán)境相匹配”的理論(1970)。不難看出,在Holland職業(yè)興趣理論提出之前,關(guān)于職業(yè)興趣測試和個(gè)體分析是孤立的,Holland將二者有機結合起來(lái)。
  • 職業(yè)錨測試
  • 職業(yè)錨理論(Career Anchor Theory)產(chǎn)生于在職業(yè)生涯規劃領(lǐng)域具有“教父”級地位的美國麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院、美國著(zhù)名的職業(yè)指導專(zhuān)家埃德加·H·施恩(Edgar.H.Schein)教授領(lǐng)導的專(zhuān)門(mén)研究小組,是對該學(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中演繹成的。斯隆管理學(xué)院的44名MBA畢業(yè)生,自愿形成一個(gè)小組接受施恩教授長(cháng)達12年的職業(yè)生涯研究,包括面談、跟蹤調查、公司調查、人才測評、問(wèn)卷等多種方式,最終分析總結出了職業(yè)錨(又稱(chēng)職業(yè)定位)理論。
  • 貝爾賓團隊角色測試
  • 貝爾賓團隊角色理論由英國劍橋大學(xué)雷蒙德·梅瑞狄斯·貝爾賓博士(Dr. Raymond Meredith Belbin)提出,并首次出現在他的書(shū)作《管理團隊:成敗啟示錄》(Management Teams:Why They Succeed or Fail,1981)中。 貝爾賓團隊角色模型用以描述各具特征的團隊成員角色,藉此對團隊成員的行為產(chǎn)生更為深刻的認識。貝爾賓團隊角色模型通過(guò)對團隊成員所表現出來(lái)的角色特征進(jìn)行判分,從而辨識出每一個(gè)成功團隊都必須具有的9種角色。
  • 全腦優(yōu)勢初級測試
  • HBDI模型的全稱(chēng)是Herrmann Brain Dominance Instrument——全腦優(yōu)勢思維模型,由美國的奈德·赫曼博士于1976年創(chuàng )立。 同時(shí)兼具物理學(xué)博士及職業(yè)藝術(shù)家雙重身份的赫曼博士,源于自己在不同領(lǐng)域有著(zhù)杰出表現的經(jīng)歷,一直很想知道創(chuàng )造力的本質(zhì)和源頭。20世紀70年代,奈德在通用電氣管理發(fā)展學(xué)院擔任管理教育經(jīng)理時(shí),開(kāi)展了一系列的實(shí)驗和應用研究。幾經(jīng)探索,他終于發(fā)現了大腦是創(chuàng )造力的源頭,也是學(xué)習的中樞器官。 由此,他創(chuàng )造了全腦優(yōu)勢的概念和HBDI這個(gè)獨特的應用工具。
  • HBDI全腦優(yōu)勢技術(shù)高級版
  • 人類(lèi)的大腦由大腦縱裂分成左、右兩個(gè)大腦半球,兩半球經(jīng)胼胝體,即連接兩半球的橫向神經(jīng)纖維相連。大腦的奇妙之處在于兩半球分工不同。美國斯佩里教授通過(guò)割裂腦實(shí)驗,證實(shí)了大腦不對稱(chēng)性的“左右腦分工理論”,并因此榮獲1981年度的諾貝爾醫學(xué)生理學(xué)獎。
  • 基于全腦優(yōu)勢理論的改進(jìn)模型:理性創(chuàng )造腦、左腦、右腦、感性傳統腦。不同的偏好決定了個(gè)體的行為優(yōu)勢。全腦優(yōu)勢理論是由美國通用電氣管理發(fā)展學(xué)院管理教育經(jīng)理奈德·赫曼博士于1976年創(chuàng )立。
  • PDP初級版
  • PDP簡(jiǎn)易版將人的人際風(fēng)格分為五種:老虎型、孔雀型、貓頭鷹型、考拉型、變色龍型。五種類(lèi)型的人,各具特點(diǎn)。通過(guò)進(jìn)行簡(jiǎn)易版測試,可以了解自己的行為風(fēng)格,進(jìn)而去揚長(cháng)避短。
  • PDP高級版(PDP-II)
  • 高級版PDP有很多細致的功能和呈現的結果數據。其精確的指標可以提供受測者了解自我性格與能力、工作狀態(tài)與壓力,使自我優(yōu)勢得以發(fā)揮,使個(gè)人或團隊之間能快速融合以利取得更好成效。
  • 16PF
  • 16PF測驗由美國伊利諾州立大學(xué)雷蒙德·卡特爾教授編制。采用系統觀(guān)察法、科學(xué)實(shí)驗法以及因素分析統計法,確定了十六種人格特質(zhì),并據此編制了測驗量表。
  • Bigfive
  • 現代心理學(xué)傾向通過(guò)BigFive(五類(lèi)人格特征)來(lái)描述人的人格與個(gè)性。Openness(開(kāi)放性),Conscientiousness(嚴謹性) ,Extraversion(外向性),Agreeableness(宜人性),Neuroticism(神經(jīng)質(zhì))。
  • MMPI
  • 明尼蘇達多項人格測驗(MMPI)是由美國明尼蘇達大學(xué)的心理學(xué)家Hathaway和精神科醫生Mckinley于1940年編制而成,可以用于測試正常人的人格類(lèi)型,也可以用于區分正常人和精神疾病患者。
  • Ninehouse
  • Ninehouse起源于2000年前的人性學(xué),后美國心理學(xué)家海倫·帕瑪(Helen Palmer)將它用作研究人類(lèi)行為及心理的專(zhuān)業(yè)課題,被包括斯坦福大學(xué)在內的多所美國大學(xué)列作教材,成為心理研究課程。世界500強中的美國通用汽車(chē)公司、可口可樂(lè )、惠普等企業(yè)也曾把九型人格學(xué)運用于企業(yè)管理。
  • TKI沖突模型
  • 工作中,沖突通常被認為是負面的影響。但實(shí)際上,沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑!TKI 沖突模型是目前全球最主要的沖突管理評價(jià)方法,被專(zhuān)家們用來(lái)學(xué)習各種不同的沖突處理方式以及它對個(gè)人及團隊的影響。
  • “管理”的目的歸根到底就是“處理沖突”。TKI的測試讓我們與其他經(jīng)理人比較,在處理中采用的方式是否存在偏差。
  • 艾森克人格問(wèn)卷EPQ
  • 艾森克人格問(wèn)卷(簡(jiǎn)稱(chēng)EPQ)是英國倫敦大學(xué)心理系和精神病研究所艾森克教授編制的, 通過(guò)搜集了大量有關(guān)的非認知方面的特征, 從而提出決定人格的三個(gè)基本因素: 內外向性(E)、神經(jīng)質(zhì)(又稱(chēng)情緒性)(N)和精神質(zhì)(又稱(chēng)倔強、講求實(shí)際)(P)。
  • AQ逆商測試
  • 逆商是人們面對逆境,在逆境中的成長(cháng)能力的商數,用來(lái)測量每個(gè)人面對逆境時(shí)的應變和適應能力的大小。每個(gè)人在生活中都不同程度地受到挫折,人們在受挫折后恢復的能力卻各不相同,有些人彈性實(shí)足,有些人受挫后一蹶不振,而大多數人則介于兩者之間?!澳婢成虜怠保ˋdversity Quotient,縮寫(xiě)為“AQ”),用于衡量一個(gè)人應對挫折、逆境的能力。由保羅﹒斯托茨在20世紀90年代中期提出。
  • 職業(yè)能力傾向(自評)測驗
  • 普通能力傾向成套測驗(general aptitude test battery ,簡(jiǎn)稱(chēng)GATB),最初是美國勞工部隊從1934年利用了10多年時(shí)間研究制定的。它是對許多職業(yè)群同時(shí)檢查各自的不適合者的一種成套測驗。由于這套測驗在許多國家被廣泛使用,因而倍受推崇。后來(lái),日本勞動(dòng)省將GATB進(jìn)行了日本版的標準化,制定成《一般職業(yè)適應性檢查》(1969年訂版)。
  • EQ情商自測
  • 情商(EQ)又稱(chēng)情緒智力,是近年來(lái)心理學(xué)家們提出的與智力和智商相對應的概念。它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。以往認為,一個(gè)人能否在一生中取得成就,智力水平是第一重要的,即智商越高,取得成就的可能性就越大。但現在心理學(xué)家們普遍認為,情商水平的高低對一個(gè)人能否取得成功也有著(zhù)重大的影響作用,有時(shí)其作用甚至要超過(guò)智力水平。
  • 心理學(xué)家們還認為,情商水平高的人具有如下的特點(diǎn):社交能力強,外向而愉快,不易陷入恐懼或傷感,對事業(yè)較投入,為人正直,富于同情心,情感生活較豐富但不逾矩,無(wú)論是獨處還是與許多人在一起時(shí)都能怡然自得。
  • IQ智力測驗
  • 智商(IQ) ,是一種數量化的、對智力的標準測量。有兩種個(gè)體施測的IQ測驗至今還在廣泛應用:斯坦福-比奈(Stanford-Binet)測驗和韋克斯勒(Wechsler)測驗。
  • 心理測驗相關(guān)
  • 心理測試是指用經(jīng)過(guò)科學(xué)設計的量表來(lái)測量觀(guān)察不到的人格結構,也被稱(chēng)為潛變量測試。 心理測試一般用設計符合信效度的結構的問(wèn)卷方式進(jìn)行,注:一個(gè)有用的心理測試必須是有效的(即,有證據支持指定的解釋試驗結果)和可靠的(即,內部一致的或給予時(shí)間,一致的結果的,等)。所有人需要平等對待,對測得的構建也有回答正確的概率相等測試項目是很重要的。
  • 關(guān)于心理評估與心理測試:前者通常涉及個(gè)人的一個(gè)更全面的評估。心理評估是一個(gè)涉及多個(gè)來(lái)源的信息整合過(guò)程,如正常和異常的人格測驗,能力或智力測試,測試的興趣或態(tài)度,以及信息的個(gè)人訪(fǎng)談。間接的信息也包括有關(guān)個(gè)人,職業(yè),或病史,如記錄或與父母,配偶,教師,或以前的治療師或醫生訪(fǎng)談。而心理測試是在評估過(guò)程中使用的數據源;通常包括大量的數據常模。